【事例】僕が育てた若手社員5人と育成に大事なこと6つ

こんにちわ、こっぺです。

• 人材育成の事例を知りたい！
• 若手社員育成のコツを知りたい

という方はいらっしゃいますか？

この記事では、人材育成が得意な僕が育てた若手社員5人の事例と育成に大事なこと６つを紹介しています。

僕のブログでは資格試験の他に、人材育成に悩む方への記事も書いています。
その人材育成の記事に対する信用性を担保するためにも、烏滸がましいですけど僕の実績は挙げておくべきだと考えてこの記事を書きました。

【1人目】中途入社の社員、Sくん

1人目は中途入社の社員、Sくんです。

彼は入社後、一番売上の高い店に配属になりました。
そのお店は売上が高い店だけに作業量が多く、それを少ない人員で回していたために部門での余力がなく、入社2年目にして、作業・マネジメントについてほとんど教えてもらえませんでした。

水産部門の社員が、入社2年目にして作業もマネジメントもできないのは問題です。

その後、僕が水産部門の主任を務める別のお店に異動。

状況を聞いてビックリした僕は、1年かけてOJTとコーチングを行い育成。

元々やる気のあった彼はみるみる頭角を表し、OJT実施後3年目（入社後5年目）には主任レベルのマネジメント力を身につけました。

その後、新店に異動になり、副主任を経て主任に。

売上・利益・在庫管理では数値面で他の主任を出し抜く結果を出しました。

その実力が認められ、彼は今、昨年オープンした新店の主任を務めています。

【2人目】非正規社員のAくん

2人目は非正規社員のAくん、20代前半で入社してきました。

入社当時、彼は非常にだらしなく、寝坊はもちろん、昼休憩に昼寝したのか遅れてくることもしょっちゅうありました。

でも、仕事に対する高い誠実さと真摯さがあり、OJTで魚の加工を教えた結果、入社2年目で社員が行っていた作業を全てこなせるように。

おかげで競合店対策や販売計画書作成など、僕たち社員が本来やるべき業務に集中することができました。

彼の将来を考えた時、収入を上げるために社員になるべきと助言したら、その年から社員昇格試験を受験し、3回目の試験で合格、社員昇格に。
入社から4年目のことでした。

彼が社員に昇格した年に、僕は他の店舗に異動になってしまいます。
そして、僕の後任の主任にいじめられ、その年に辞めてしまいました。

【3人目】中堅社員のTくん

3人目は中堅社員のTくんです。

T君は社内でも有名な「変わり者」。

理解力が乏しく、一般的な説明では理解できない。
責任感が薄く、仕事が残っていても定時で帰ろうとする。

なので、前にいた店ではほとんど作業・業務を教えてもらえなかった様子。

そこで、社員が本来行うべき業務と持つべき責任感、OJTで魚の加工を指導。
理解力が乏しいことから、僕が教えたことについて彼がきちんと腹落ちするまでしっかり対話を行いました。

その結果、少しずつ責任感を覚えて、その日に終わらすべき業務を終えてから退社するように。
荒削りではあったけど、魚の加工も1年で習得

2年目からは「仕事はゲームと一緒だ」と説きながら、マネジメントを教えていった結果、仕事に対してもっと興味を持つようになり、マネジメントにも積極的に参画。

入社5年目にしてようやく社員が行うべき本来の仕事ができるようになりました。

その後、彼は他の店舗で副主任を務めた後に、現在は一昨年オープンしたお店の主任を務めています。

【4人目】新卒2年目の社員、Dくん

4人目は新卒2年目の社員、Dくん。

彼は入社1年目に配属になったお店で厳しい指導を受けていた。
元々メンタルが弱かった彼は、出社するのも億劫になる程モチベーションが低くなっていて、作業を覚えるどころじゃなかった。

人事部から「この子をなんとか育ててほしい」と言われ、僕が現在いるお店に。

彼のメンタルが弱いことを知っていた僕は、自己肯定感を高めながらOJTで作業を指導。
OJT実施後1年でほとんどの作業ができる状態に。

現在では次に紹介する新入社員のKさんの指導や発注などを行っています。

【5人目】新入社員のKさん

5人目は新入社員のKさん。

彼女は昨年入社してきた、うちの会社では珍しい水産部門の女性社員。

魚を加工することに興味を持っていた彼女は、OJTで教えていくと若いだけに教えていったことをどんどん吸収し、今ではほとんどの加工を行えるようになりました。

現在は、苦手な原価計算・売価計算を電卓片手に特訓中ですw

若手社員の育成で大事なこと

ここまで僕が育ててきた（育てている）若手社員の紹介をしてきました。

ここからは若手社員の育成方法を知りたい方へのアドバイスを書いていきます。

先ずはやってみせる

若手社員の育成に大事なことの１つは「やってみせる」です。

仕事のやり方を口頭で説明し、またはマニュアルを見せながら教えます。

若手社員のほとんどは、口頭で説明やマニュアルを見て、パッと頭の中でイメージできません。

教える側がやってみせることで、口頭での説明やマニュアルに書かれている方法がイメージしやすくなり、覚えやすくなります。

「ダメ出し」「叱り」中心での指導を行わないこと

若手社員の育成で大事なことの１つが「ダメ出し」「叱り」中心での指導を行わないことです。

教える側の僕たち、30代〜50代の世代って叱られて育ってきた人が多いんじゃないでしょうか？

だから、若手社員を「ダメ出し」や「叱り」を中心に指導する人が結構多いんですよね。

例えば、若手社員が自分のした仕事の確認を求めてきた時、真っ先に「ここが出来てない」「ここがダメ」、終いには「どうしてこんなことができないの？」とか。

今の若い世代って、結構メンタル弱めです。

「ダメ出し」「叱り」中心の指導を行うと、メンタルがやられ、モチベーションが下がり、短期間で仕事を覚えられないどころか、僕の事例でいう「新卒2年目のD君」のように辞める寸前の状態に追い込むことも。

だから、「ダメ出し」「叱り」中心での指導を行わない方がいいです。

じゃ、「ダメ出し」「叱り」はどうすればいいの？

指導していると、ダメ出しや叱らなくちゃいけない場面って出てきますよね。

そういう時には、下のように変換してあげればいいです。

若手社員はメンタル弱めだから、ストレートにダメ出しや叱りを表現するとモチベが下がります。

だから、ダメ出しの際には誉めた上で提案・指摘するような表現に変えてあげます。
例えば、若手社員が自分でした仕事の確認を求めてきた時には、

と変換して伝えます。

そうすることで、若手社員のモチベを下げずにダメ出しできます。

叱る時には、感情的にならず、平静を保ちながら

と理由を添えながら指導するようにします。

やっちゃダメなことはやっちゃダメですからね、伝えなきゃいけないです。
ただ、「それをどうしてやっちゃダメなのか？」と理由を添えて指導することで、若手社員は理解し、以後、やらないようになります。

それでも、叱ったことをやってしまっている場合には「この前も言ったよね？」と反復して指導します。

とにかく経験させる

若手社員の育成で大事なことの１つが「とにかく経験させる」です。

業績への影響が少ない仕事の範囲でとにかく経験させることが大事です。

教える側が業績への影響を心配したり、完璧主義を求めるあまりに若手社員に仕事を経験させないケースがあります。
気持ちは分かりますが、上でも書いた通り「業績への影響が少ない仕事」の範囲で、若手社員に経験させることで

• 小さな成功体験を重ねることで若手社員の有能感とモチベが上がる
• 失敗を経験することで、ケーススタディにつながる

効果が得られます。

若手社員のレベルに合わせて、どんどん仕事を与えて経験をさせてあげましょう。

失敗を責めない

若手社員の育成で大事なことの１つが「失敗を責めない」です。

僕たち教える側の世代って、失敗した時には責められて、悔しい思いをして成長してきた世代ではないでしょうか？

繰り返し書くようになりますけど、若手社員の世代はメンタル弱めです。

失敗を責めれば、萎縮し、成長を妨げる要因になります。

もし、若手社員が失敗をしてしまった時には

• どうして失敗してしまったのか
• その失敗がどういう影響を及ぼすのか
• 今後どうしたら同じ失敗を繰り返さないか。

その失敗について一緒に考えながらフォローしてあげてください。

失敗は多少なりとも業務に影響しますが、若手社員の成長上では良いケーススタディーになります。

怒りたい気持ちは分かりますが、若手社員の成長のためと割り切って、平静を保って指導してあげてください。

レベルによっては権限移譲も

若手社員のレベルによっては権限移譲をしてあげることで大きく成長することもあります。

僕の事例でいうと、中途入社のSくんがそうでした。
Sくんが作業・マネジメントについてある程度の実力が認められたので、業務の一部を任せたところ、大きな成果を挙げたことがありました。

若手社員が大きく成長するだけでなく、教える側も勉強になることがあるので、ある程度のレベルに達したら権限移譲をしてあげることが吉です。