こんにちわ、こっぺです。
「何度言ってもミスが減らない」「言い方に気をつけているのに、部下が動かない」
そんな悩みを抱える方は少なくありません。
実はその原因、部下の能力ではなく“育て方”にあるかもしれません。
私も以前は、ミスを見つけては指摘し、細かく指導することが「育成」だと思っていました。
しかし、それでは部下が委縮し、自ら学ばなくなってしまうのです。
この記事では、現場で実際に効果があった “こっぺ式育成法” を、わかりやすくご紹介します。
部下が育たない3つの理由
指摘ばかりで委縮する
指摘されることが多いと、人は失敗を恐れるようになります。
すると、「ミスを避けること」が目的になり、新しいチャレンジを避けるように。
「また怒られるかも」「自分には向いていないのかも」
そんな思いが頭をよぎり、やる気より“防御反応”が優先されてしまいます。
結果として、自分の意見を言わなくなったり、動きが消極的になるなど、
本来のポテンシャルを発揮できなくなるのです。
これは本人の能力の問題ではなく、環境や関わり方が“委縮モード”を生んでいるのです。
やり方を“教えすぎる”
丁寧に教えることは一見良いことのように思えますが、やりすぎると逆効果になることがあります。
上司が先回りしてすべてを教えてしまうと、部下は**「自分で考える必要がない」**と感じてしまい、指示待ち人間になってしまいます。
また、自分で試行錯誤する経験が減ることで、「気づき」や「学び」のチャンスが奪われてしまうのです。
最初は時間がかかっても、自分の頭で考え、行動する経験こそが成長には不可欠です。
上司の役割は、「教える」のではなく、「考えるきっかけを与える」こと。
答えを言う前に、「君はどう思う？」「どんな方法が考えられる？」と問いかけてみましょう。
間違いを許さない空気
小さなミスでもすぐに怒られる、叱られる環境では、
「失敗してもいいからやってみよう」と思えません。
部下はいつも「間違ったらどうしよう」「また怒られるかも」と緊張しながら仕事をするようになります。
このような空気では、挑戦する意欲や、自分で考える余裕が奪われてしまいます。
すると、リスクを取らない・新しいことを試さない・指示待ちになるといった悪循環に。
失敗が許される安心感の中でこそ、人は伸び伸びと行動でき、成長する機会を自らつかめるのです。
育成とは「教える」ではなく「引き出す」
育成とは、知識を詰め込むことではありません。
人は「できた！」「成長した！」と感じたときに、一番やる気が高まります。
つまり、育成とは 「できるようになる体験」をサポートし、
「自分で考え、行動する人材」に育てること。
そのためには、指摘よりも “承認”が必要なのです。
“褒め”と“期待”が、成長を加速させる
部下を育てるうえで、多くの人がつまずくのが「どう伝えるか」という部分です。
注意や指摘だけでは、人は萎縮し、行動を変えるどころか意欲を失ってしまいます。
では、どうすれば部下の成長を引き出せるのでしょうか？
その答えが、**「褒めること」と「期待を伝えること」**にあります。
この2つは、部下に**「自分は見てもらえている」「成長を信じてもらえている」**という安心感とモチベーションを与え、
自ら学び、改善しようとする力を引き出す原動力となるのです。
この導入文を章の冒頭に追加することで、読者の理解と共感を深めながら、後続の具体的なテクニックにスムーズにつなげることができます。ご希望があれば本文への反映も行います。
まず「できている部分」を見つける
人は**「認められた」と感じたときに、もっと頑張ろう」という気持ちが湧いてきます。**
だからこそ、最初にやるべきことは「できていないところ探し」ではなく、**「できていること探し」**です。
たとえ一部分でも良いので、努力した形跡や改善された点、進歩が見える箇所を見つけて、言葉で伝えることが大切です。
これは相手にとって、「見てもらえている」「自分の行動に意味がある」と感じる大きなきっかけになります。
例：
- 「資料の構成、すごく見やすかったよ」
- 「前回より断然スムーズだったね」
- 「一つ一つ丁寧に取り組んでるのが伝わってきたよ」
まずは“事実”として見つけ、感情を添えて伝えることで、信頼関係が深まり、次の成長への土台になります。
次の改善ポイントは“期待”として伝える
成長の余地がある場面では、単に「ダメ出し」をするのではなく、“期待の言葉”に置き換えて伝えることがポイントです。
例えば、「またミスしてるじゃん」ではなく、
「ここまで仕上がってきたね。あと少しで完璧になりそうだね！」といった言い方です。
これは、「できていない点」ではなく、「これから伸びる余地がある点」として部下に伝える方法です。
そうすることで、相手は責められていると感じるのではなく、
**「自分には期待されている」「もっと成長できる」**と前向きに受け止められるようになります。
例：
- ✖「まだ覚えてないの？」
✔「今ここまでできてるんだから、次はこれに挑戦してみよう！」 - ✖「やり方が違うよ」
✔「ここまでの工夫、良いね！あとこの部分をこうしたら、もっと良くなるよ」
このような言い回しは、「あなたの可能性を信じている」というメッセージにもなります。
こっぺ式「部下育成」の実践ステップ
分かっていても、実際にどう動けばいいのかわからない」
そんな悩みに応えるために、誰でもすぐに実践できる3つのステップをまとめました。
1. 褒めるポイントを日常的に探す（小さなことでもOK）
・「ありがとう」「助かったよ」などの声かけも立派な承認です。
・最初はぎこちなくても構いません。“事実を見て”言葉にすることから始めましょう。
・意識して見ることで、“褒めポイントのアンテナ”が自然と育ちます。
2. 指摘は“感情”ではなく“事実と期待”で伝える
・感情的な指摘は、防御反応を生みます。
・「ここがダメ」ではなく、「ここはもっと良くなる。こうしてみよう」と改善の余地と期待をセットで伝えることがポイント。
・失敗を“責める”のではなく、“活かす”視点で。
3. 日報や朝礼、面談で必ず1つは「いいね」を入れる
・定期的な場面（報告・面談など）を**“承認タイム”に変えるだけで、チームの雰囲気がガラッと変わります。
・「行動に注目し、認める」ことで、部下は『見てもらえている』という安心感**を得られます。
実例｜こっぺ式で部下がここまで変わった！
「褒めて伸ばす」だけで、本当に変わるの？と疑問に思う方へ。
実は、私自身が実践してきた現場での実例がいくつもあります。
✅ ミスが多かった新人が1年で即戦力に
✅ 寝坊グセがあったパートが3年で正社員に
✅ 言われるまで動かなかった中堅社員が、自発的に改善提案を
こうした変化は、特別なスキルがなくても実現可能です。
どんな声かけをして、どう成長をサポートしたのか？
その詳細は、こちらの記事でたっぷりご紹介しています。
【まとめ】部下育成の鍵は「信頼と承認」
「人は、信頼されると応えたくなる」
これは心理学的にも証明されている事実です。
上司が「君ならできる」と認めてくれる。
できたときに「すごいね」と褒めてくれる。
それだけで、人は前向きに行動できるようになるのです。
まずは、明日から“1日1フィードバック”を目標に。
小さな承認が、大きな成長につながります。
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