「自分でやったほうが早い」
現場で働いていると、そう思う瞬間は少なくありません。
部下に仕事を任せても、思うように進まない。
教えたつもりでも、同じミスが繰り返される。
そのたびにフォローが必要になって、「結局、自分でやったほうが早い」と感じてしまう管理職は多いと思います。
僕自身、小売の現場で長く働く中で、そう感じたことが何度もありました。
忙しい職場ほど、人材育成は後回しになりやすいです。
ただ、そこで育成を止めてしまうと、後になってもっと苦しくなります。
なぜなら、部下が育たないまま時間が過ぎると、判断が必要な仕事も、トラブル対応も、結局ずっと管理職に集中するからです。
この記事では、部下を育てない管理職ほど、なぜ自分自身がつらくなるのかを、現場目線で掘り下げます。
部下を育てない管理職ほど自分が苦しくなるのはなぜか
部下を育てない管理職は、短期的には仕事を早く回せているように見えます。
しかし、長い目で見ると、そのやり方は自分の負担を減らしません。
なぜなら、部下が育たなければ、
- 判断を任せられない
- 難しい仕事を振れない
- トラブル時に任せられない
- 結局いつも自分が動く
という状態が続くからです。
その結果、仕事はいつまでも管理職に集中します。
人を育てないことは、部下の成長を止めるだけではなく、自分が楽になれない職場をつくることでもあります。
部下が育たない原因を本人のせいだけにしていないか
部下が育たないとき、つい本人の問題にしたくなります。
若手が育たない職場でよく聞く言葉
- 主体性がない
- 言われたことしかやらない
- 注意しても直らない
- 自分で考えない
- 危機感がない
たしかに、現場ではこう感じることがあります。
ですが、そこで思考を止めてしまうと、育成は前に進みません。
人が育つには経験の積み重ねが必要
人は、任されて、失敗して、修正しながら育ちます。
逆に言えば、任される機会がなければ、いつまでも成長しにくいままです。
部下が育たないときは、本人の課題だけでなく、
管理職側の関わり方や教え方に問題がないかも見直す必要があります。
任せない管理職のもとでは部下は育たない
責任感が強い管理職ほど、仕事を抱え込みやすい傾向があります。
「自分でやったほうが早い」は現場で起きやすい
- ミスされるのが不安
- 売場や仕事の質を落としたくない
- やり直しの手間を増やしたくない
- 忙しくて教える余裕がない
こうした理由から、自分で処理する場面が増えていきます。
仕事を渡さないといつまでも戦力にならない
ただ、任せない状態が続くと、部下は簡単な作業しか経験できません。
簡単な作業しかしていなければ、判断力も育ちません。
すると、
- 育っていないから任せられない
- 任せないから育たない
という悪循環が生まれます。
その結果、数年経っても「任せられる人がいない」と悩むことになります。
教え方が曖昧だと部下は成長しにくい
部下が育たない原因は、教え方にあることも多いです。
「見て覚えて」では伝わらない
経験を積んだ人ほど、自分の中では当たり前になっているため、
仕事のポイントを言語化せずに教えてしまいがちです。
- 前にも言ったよね
- これくらい分かるでしょ
- 見て覚えて
- 感覚で分かるはず
こうした教え方では、経験の浅い部下は動けません。
部下に伝えるべき具体的なポイント
教えるときは、次のような点を具体的に伝える必要があります。
- どこを見て判断しているのか
- 何を優先しているのか
- どこでミスが起きやすいのか
- どういう順番で進めるのか
この部分が曖昧だと、注意されても何を直せばいいか分からず、部下は自信を失いやすくなります。
ミスを責めすぎると部下は動かなくなる
部下のミスが続くと、管理職も余裕を失います。
すると、反応が強くなりやすくなります。
厳しく言うほど成長するとは限らない
- なんでまた同じミスをするのか
- 前にも言ったよね
- ちゃんと考えて動いてよ
こうした言葉は、忙しい現場ではつい出やすいです。
ですが、責められることが続くと、部下は成長よりも「怒られないこと」を優先するようになります。
部下が防御的になると職場はさらに回らなくなる
その結果、
- 分からなくても聞けない
- ミスを隠す
- 報告が遅れる
- 判断しなくなる
という状態になりやすくなります。
これでは、管理職の負担はさらに増えていきます。
人材育成を後回しにすると管理職の負担は増え続ける
人材育成を後回しにする最大の問題は、管理職自身が楽になれないことです。
育っていない職場では仕事が上にたまる
部下が十分に育っていない職場では、
- 少し難しい判断は管理職
- クレーム対応も管理職
- トラブル処理も管理職
- 最終確認も管理職
というように、重要な仕事がすべて上に集中します。
最終的には管理職の首をしめる
最初は「自分でやったほうが早い」で済んでいても、
その状態が続くと、いつまでたっても負担は軽くなりません。
むしろ、部下が育っていない分だけ、
フォロー・修正・確認の手間まで増えていきます。
人手不足の時代は「辞めたらまた採ればいい」が通用しない
今は、人が辞めても簡単に補充できる時代ではありません。
採用できてもすぐに戦力になるとは限らない
人を採れたとしても、すぐに現場で機能するとは限りません。
教え方や職場の空気によっては、早期離職につながることもあります。
今いる人を育てることの重要性が増している
だからこそ、今いる部下に少しずつ力をつけてもらうことが重要です。
人材育成は理想論ではなく、今の現場を回すための現実的な対応になっています。
管理職にとって人材育成は自分を守る仕事でもある
人材育成は、部下のためだけの仕事ではありません。
育成できる職場は管理職の負担を分散できる
任せられる人が増えれば、
- 自分だけが抱え込まなくて済む
- 判断を分散できる
- 現場対応を分けられる
- 休みやすくなる
- 精神的な余裕が生まれる
という変化が起きます。
育成は未来の自分を楽にする投資
人を育てるには時間がかかります。
すぐに結果が出るものではありません。
それでも、少しずつ任せて、少しずつ経験を積ませることが、
結果的には管理職自身を助けることにつながります。
部下育成で大切なのは最初から完璧を求めないこと
部下育成がうまくいかないときほど、最初から高い完成度を求めすぎていることがあります。
小さく任せて少しずつ成長させる
いきなり全部任せるのではなく、
- まずは一部だけ任せる
- できた点を確認する
- 足りない点を具体的に伝える
- 必要なら再度やって見せる
という流れを繰り返すことが大切です。
管理職の役割は失敗をゼロにすることではない
管理職の役割は、部下を一度も失敗させないことではありません。
失敗しながらも学び、次につなげられるよう支えることです。
完璧を求めすぎると、誰にも任せられなくなります。
その結果、また自分が苦しくなります。
まとめ｜部下を育てない管理職ほど長期的にはつらくなる
部下を育てない管理職ほど、最後は自分が苦しくなります。
なぜなら、
- 任せないことで部下が育たない
- 教え方が曖昧で成長を止めてしまう
- ミスを責めすぎて部下が動けなくなる
- 重要な仕事がいつまでも管理職に集中する
という状態が続くからです。
僕自身、現場で「自分でやったほうが早い」と感じたことは何度もあります。
ただ、その判断を続けるほど、あとから自分が苦しくなる場面も見てきました。
だからこそ、人材育成は余裕ができたらやる仕事ではありません。
自分の未来を少しでも楽にするために、今やるべき仕事だと思います。
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